Wanneer uw werkgever u een ontslagvoorstel doet, kan dit uiteraard erg vervelend zijn. Mogelijk verkeert u in grote onzekerheid en weet u niet precies wat uw rechten zijn. U dient het voorstel dan ook nooit direct te accepteren door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Hiermee zijn immers vaak grote belangen gemoeid. In dit artikel zullen wij u nader uitleg geven over de 10 belangrijkste aspecten van een beëindigingsovereenkomst die u kunnen helpen bij het beoordelen van een dergelijk voorstel.
Klik op een van de volgende onderwerpen om meteen naar het item te scrollen:
- Wat is een beëindigingsovereenkomst?
- Kan ik een vergoeding krijgen voor mijn ontslag?
- Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
- Hoe wordt de kantonrechtersformule berekend?
- De eindafrekening
- Heb ik recht op een WW-uitkering?
- Afwijking van dwingend recht
- Finale kwijting
- Bedenktermijn
- Kosten juridisch advies inwinnen
1. Wat is een beëindigingsovereenkomst?
Het beëindigen van een dienstverband kan op meerdere manieren geschieden. Zo is het voor de werkgever onder bepaalde omstandigheden mogelijk om toestemming voor uw ontslag aan het UWV dan wel aan de kantonrechter te vragen. De werkgever kan ook pogen om er met u onderling uit te komen en het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen (artikel 7:671 lid 1 BW). Een dergelijk ontslag met wederzijds goedvinden verdient voor de werkgever in de meeste gevallen de voorkeur, nu daarmee een kostbare procedure bij het UWV of bij de kantonrechter wordt voorkomen. In een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst worden de wederzijdse afspraken neergelegd.
2. Kan ik een vergoeding krijgen voor mijn ontslag?
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, is de werkgever wettelijk gezien niet verplicht om u een vergoeding als compensatie voor het ontslag te betalen. Het is echter in de praktijk wel gebruikelijk om u enige vergoeding toe te kennen. Voor de hoogte van de vergoeding wordt vaak de transitievergoeding als uitgangspunt genomen. Ook kunt u ervoor kiezen om de oude kantonrechtersformule als uitgangspunt te nemen in de onderhandelingen met de werkgever.
3. Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De transitievergoeding wordt aan de hand van uw maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst berekend. Bij het bruto maandsalaris wordt de vakantiebijslag opgeteld alsmede eventuele ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen.
Over de eerste tien dienstjaren krijgt u één zesde ( 1/6) deel van het maandsalaris per half dienstjaar. Over de jaren na het tiende dienstjaar krijgt u een kwart (1/4) van het maandsalaris per half dienstjaar (artikel 7:673 lid 2 BW).
Formule
Dit levert de volgende formule op voor de berekening van de transitievergoeding:
- Eerste 10 dienstjaren: (bruto maandsalaris / 6) x (dienstjaren x 2)
- Dienstjaren na het 10e dienstjaar: (bruto maandsalaris / 4) x (dienstjaren x 2)
Afronding naar beneden
Daarbij geldt dat afronding naar beneden plaatsvindt. Dat wil zeggen dat 3 maanden niet tellen als een half dienstjaar en 8 maanden als één half dienstjaar. Dat betekent dat indien u 5 jaar en 4 maanden in dienst bent geweest u dient uit te gaan van 10 halve dienstjaren (5 x 2). Indien u 5 jaar en 11 maanden in dienst ben geweest, dient u uit te gaan van 11 halve dienstjaren (5,5 x 2).
Voorbeelden transitievergoeding
- Voorbeelden met maximaal 10 dienstjaren:
| Voorbeeld | Dienstjaren | Halve dienstjaren | Bruto maandsalaris | Transitievergoeding |
|---|---|---|---|---|
| 1. | 5 jaren | 10 (5 x 2) | € 3.000,- | (€ 3.000 / 6) x 10 = € 5.000,- bruto totaal |
| 2. | 8 jaren en 3 maanden | 16 (8 x 2) | € 1.500,- | (€ 1.500 / 6) x 16 = € 4.000,- bruto totaal |
- Voorbeelden met meer dan 10 dienstjaren:
| Voorbeeld | Dienstjaren | Halve dienstjaren | Bruto maandsalaris | Transitievergoeding |
|---|---|---|---|---|
| 3. | 14 jaren en 9 maanden | 29 (14,5 x 2) | € 1.500,- | (€ 1.500 / 6) x 20 = € 5.000,- voor de eerste 10 dienstjaren
(€ 1.500 / 4) x 9 = € 3.375,- voor de overige 4,5 dienstjaren. Totaal: € 8.375,- bruto |
| 4. | 15 jaren | 30 (15 x 2) | € 3.000,- | (€ 3.000 / 6) x 20 = € 10.000,- voor de eerste 10 dienstjaren
(€ 3.000 / 4) x 10 = € 7.500,- voor de overige 5 dienstjaren. Totaal: € 17.500,- bruto |
Onderhandelen bij transitievergoeding
Het is raadzaam om een jurist of advocaat in te schakelen die de ontslagvergoeding op maat kan berekenen door rekening te houden met uw persoonlijke omstandigheden. De transitievergoeding gaat immers uit van een standaardformule waarbij geen rekening wordt gehouden met uw persoonlijke omstandigheden. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft u echter de ruimte om te onderhandelen en kunt u derhalve van de standaardformule afwijken.
4. Hoe wordt de kantonrechtersformule berekend?
Door invoering van de transitievergoeding is de kantonrechtersformule officieel vervallen, maar de formule kan desondanks in bepaalde gevallen nog altijd worden toegepast. Bij het onderhandelen met de werkgever over de beëindiging van uw overeenkomst kunt u ook de kantonrechtersformule als uitgangspunt nemen aangezien deze vaak gunstiger is dan de transitievergoeding. Een vergoeding op grond van de kantonrechtersformule is echter lastiger te berekenen dan de transitievergoeding.
Formule
De kantonrechtsformule bestaat uit drie relevante factoren: A-factor: Aantal gewogen dienstjaren, B-factor: Beloning per maand en de C-factor: Correctiefactor. Om de vergoeding te berekenen, dient u de drie factoren met elkaar te vermenigvuldigen (A x B x C). Hierna bespreken we per factor hoe deze berekend dient te worden.
A-factor: Aantal gewogen dienstjaren
Het aantal gewogen dienstjaren is niet altijd hetzelfde als het aantal daadwerkelijke dienstjaren. Afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, krijgt het aantal daadwerkelijke dienstjaren een lichtere of zwaardere weging. Hierbij geldt een afronding op hele jaren waarbij naar boven wordt afgerond vanaf een half jaar (d.w.z. een half jaar en een dag telt als een jaar).
Daarvoor geldt de volgende tabel:
| Leeftijd in jaren | Aantal gewogen dienstjaren |
|---|---|
| < 35 | 0,5 jaar |
| 35 – 45 | 1 jaar |
| 45 – 55 | 1,5 jaar |
| > 55 | 2 jaren |
B-factor: Beloning per maand
Voor de berekening van de B-factor gaat men uit van het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.
C-factor: Correctiefactor
Tot slot corrigeert de correctiefactor de vergoeding aan de hand van een aantal bijzondere omstandigheden zoals de verwijtbaarheid van het ontslag. De C-factor is een variabele factor tussen 0 en 2. De correctiefactor 1 geldt indien er sprake is van een ‘neutrale’ of ‘kleurloze’ beëindiging.
De correctiefactor is lager dan 1 indien de werknemer verwijtbaar is aan het ontslag. Indien er sprake is van verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever is de correctiefactor hoger dan 1. Afhankelijk van de mate van de verwijtbaarheid wordt de correctiefactor hoger of lager gesteld.
Daarnaast wordt rekening gehouden met bijzondere omstandigheden zoals de arbeidsmarktpositie van de werknemer. Als de werkgever bijvoorbeeld veel scholing heeft aangeboden dan verbetert dit de arbeidsmarktpositie van de werknemer en heeft deze recht op een lagere vergoeding.
Verder wordt rekening gehouden met de financiële positie van de werkgever. Als de werkgever kan aantonen dat het financieel niet haalbaar is om de volledige vergoeding te betalen dan zal daarmee rekening gehouden worden.
Voorbeelden kantonrechtersformule
| Voorbeeld | Dienstjaren | Aantal gewogen dienstjaren | Beloning per maand | Correctiefactor | Kantonrechtersformule |
|---|---|---|---|---|---|
| 5. | 5 jaren
3: 35-45 jaar |
6 jaren
3 x 1,0 = 3 |
€ 3.000,- | 1* | 6 x € 3.000 x 1 = € 18.000,- bruto in totaal |
| 6. | 8 jaren
1: 45-55 jaar |
15,5 jaar
1 x 1,5 = 1,5 |
€ 1.500,- | 2** | 15,5 x € 1.500 x 2 = € 46.500,- bruto in totaal |
| 7. | 8 jaren en 3 maanden
8: <35 jaar |
4 jaren 8 x 0,5 = 4 |
€ 1.500,- | 1*** | 4 x € 1.500 x 1 = € 6.000,- bruto in totaal |
* In dit voorbeeld zijn we uitgegaan van een neutrale beëindiging en dus een correctiefactor van 1.
** In dit voorbeeld is uitgegaan van volledige verwijtbaarheid van de werkgever die financieel gezond is terwijl de werknemer slechte kansen op de arbeidsmarkt heeft zodat gekozen is voor de correctiefactor 2.
*** Voor een goede vergelijking met voorbeeld 2 (Voorbeelden met maximaal 10 dienstjaren) gaan we hier uit van een correctiefactor van 1.
Vergelijking transitievergoeding en kantonrechtersformule
Uit voorbeeld 7 in vergelijking met voorbeeld 2 volgt duidelijk dat de kantonrechtersformule tot een hogere vergoeding leidt over het algemeen. Zelfs als wordt uitgegaan van een zo min mogelijk aantal gewogen dienstjaren dat geldt bij de leeftijdscategorie onder de 35 jaar en een correctiefactor van 1 volgt uit de kantonrechtersformule een hogere vergoeding (€ 6.000,- bruto) dan de transitievergoeding (€ 4.000,- bruto).
Complexe berekening
Uit het voorbeeld volgt ook dat het vaststellen van de vergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule geen eenvoudige opgave is. In het voorbeeld zijn wij immers gemakshalve uitgegaan van gesimplificeerde gegevens om de drie relevante factoren vast te stellen, terwijl deze factoren in de praktijk lastig nauwkeurig te bepalen zijn zonder relevante kennis en ervaring op dit gebied. Enige mate van ervaring en kennis van het ontslagrecht is dan ook vereist voor het innemen van een goede onderhandelingspositie in de onderhandelingen met de werkgever. Dit is vooral het geval nu de werkgever vaak meer ervaring op dit gebied heeft en daarnaast ook de nodige financiële middelen heeft om zich te laten adviseren door een ervaren jurist. Derhalve is het als de ‘zwakkere partij’ raadzaam om u in de onderhandeling door een onafhankelijke derde zoals een arbeidsjurist of een advocaat te laten bijstaan.
5. De eindafrekening
Bij de beëindiging van uw dienstverband, dient u van uw werkgever een financiële eindafrekening te krijgen. Op de eindafrekening staat vermeld op welke bedragen u nog recht heeft na het einde van uw dienstverband. Op de eindafrekening kunnen ook financiële posten staan die u nog terug dient te betalen aan uw werkgever.
Mogelijke zaken die uw werkgever bij het einde van uw dienstverband nog aan u dient te betalen, zijn bijvoorbeeld:
- openstaand salaris
- de transitievergoeding
- vakantietoeslag
- niet-opgenomen vakantiedagen
- dertiende maand of eindejaarsuitkering
- variabele beloning zoals bonussen
In de praktijk neemt de werkgever in zijn voorstel vaak op dat bovenstaande posten worden geacht verrekend te zijn. Dit is echter vaak onterecht, omdat u nog bijvoorbeeld recht heeft op vakantiedagen. De werkgever dient uw openstaande vakantiedagen dan ook aan u uit te betalen bij het einde van uw dienstverband. Het is derhalve van belang om goed na te gaan of de financiële eindafrekening in orde is en of deze overeenkomt met de afspraken in de beëindigingsovereenkomst. Mocht uw werkgever nalaten om de openstaande posten tijdig aan u te voldoen, dan kunt u in het uiterste geval naar de rechter stappen.
6. Heb ik recht op een WW-uitkering?
Indien u direct na de beëindiging van uw dienstverband geen nieuwe baan kunt vinden, dan heeft u in principe recht op een WW-uitkering. Bij ontslag met wederzijds goedvinden bestaat echter het risico dat u geen of slechts gedeeltelijk recht heeft op een dergelijke uitkering. Om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering moet u immers niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. Het is dan ook van belang dat in de beëindigingsovereenkomst een neutrale reden voor het ontslag wordt opgenomen, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie waarvoor de werknemer niet verwijtbaar is.
Opzegtermijn
Verder is het van belang om rekening te houden met de opzegtermijn. Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden moet de wettelijke opzegtermijn gehanteerd worden die bij een normale opzegging geldt. U heeft pas recht op een WW-uitkering na afloop van de juiste opzegtermijn. Indien in de beëindigingsovereenkomst een onjuiste (kortere) opzegtermijn wordt opgenomen, dan kan dit ertoe leiden dat uw arbeidsovereenkomst al is beëindigd maar dat u pas enkele maanden daarna recht heeft op een WW-uitkering.
7. Afwijking van dwingend recht
Dwingend recht is recht in de vorm van wettelijke voorschriften waar niet van afgeweken mag worden. Vooral in het arbeidsrecht komen er veel dwingendrechtelijke bepalingen voor om de vaak zwakkere werknemer te beschermen tegen de werkgever. In de praktijk is het echter toch mogelijk dat in de vaststellingsovereenkomst een afspraak in strijd met dwingend recht wordt opgenomen.
Vakantiedagen vaststellen
Een voorbeeld is de situatie waarin de werkgever en werknemer van mening verschillen over de vraag hoeveel vakantiedagen er nog openstaan. Het kan dan zijn dat partijen een bepaald aantal vakantiedagen in de overeenkomst opnemen, omdat zij nu eenmaal iets moeten overeenkomen. Achteraf kan blijken dat de werknemer in werkelijkheid meer vakantiedagen heeft dan in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. Deze afspraak is op grond van artikel 7:641 lid 1 BW in samenhang met artikel 7:645 BW in strijd met dwingend recht, nu de in de overeenkomst opgenomen vakantiedagen minder zijn dan de wettelijke.
Afspraak herroepen
Op grond van artikel 7:902 BW is het echter mogelijk dat een dergelijke afspraak die in strijd is met dwingend recht toch geldig is zolang de werknemer de overeenkomst op dit punt niet herroept omdat deze in strijd zou zijn met de goede zeden of openbare orde. Indien u dus de overeenkomst wel op een later tijdstip wilt herroepen op dit punt dan dient u derhalve te stellen en eventueel te bewijzen dat de betreffende afspraak in strijd is met de goede zeden of de openbare orde. Het is dan niet meer voldoende dat de afspraak in strijd is met een wettelijke dwingendrechtelijke bepaling.
In de beëindigingsovereenkomst kan de werkgever dus afspraken opnemen die afwijken van dwingend recht en daarmee afbreuk doen aan uw rechten. Als u geen weet heeft van uw rechten dan kunt u daar ook niet tegen opkomen. En indien u daar wel tegen opkomt dan ligt de bal bij u en dient u een procedure te starten en het een en ander te stellen en eventueel te bewijzen. Het is dan ook zeer belangrijk om u goed in te lezen dan wel te laten informeren over uw rechten als werknemer om onvoorziene omstandigheden en langslepende procedures te voorkomen.
8. Finale kwijting
In een vaststellingsovereenkomst wordt over het algemeen een bepaling opgenomen waarin bepaald wordt dat partijen elkaar over en weer finale kwijting verlenen. Dit houdt in principe in dat partijen niet meer van elkaar kunnen vorderen dan hetgeen in de vaststellingsovereenkomst staat. Dit betekent dat u achteraf niet nog een vordering kunt instellen tegen uw werkgever indien u daarvan heeft afgezien in de vaststellingsovereenkomst.
Voorbehouden
Indien u derhalve nog schade wenst te vorderen van uw werkgever vanwege bijvoorbeeld een bedrijfsongeval dan is het van belang om in de vaststellingsovereenkomst een voorbehoud op te (laten) nemen waarbij wordt overeengekomen dat u en de werkgever niets meer van elkaar hebben te vorderen hebben na ondertekening van de overeenkomst maar dat voor u wel een mogelijkheid is om eventueel schade te vorderen vanwege het bedrijfsongeval. Dit wordt een voorbehoud genoemd.
9. Bedenktermijn
U dient schriftelijk in te stemmen met het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst. Anders is er geen sprake van een rechtsgeldig ontslag. Omdat ontslag met wederzijds goedvinden ingrijpende gevolgen voor u als werknemer kan hebben, heeft u een bedenktijd van 2 weken ook nadat u getekend heeft. De werkgever is verplicht dit in de overeenkomst te vermelden. Laat de werkgever dit na dan heeft u een bedenktijd van 3 weken. Deze bedenktermijn is in het leven geroepen om te voorkomen dat u onder druk overhaast akkoord gaat met uw ontslag. Dat betekent dat u ook na het tekenen van de overeenkomst terug kunt komen op de overeenkomst en derhalve nog een kans heeft om opnieuw te onderhandelen met uw werkgever eventueel bijgestaan door een specialist.
Herroeping schriftelijk
De herroeping van de beëindigingsovereenkomst dient schriftelijk te gebeuren. U hoeft hiervoor geen redenen op te geven. Herroeping zorgt ervoor dat er dan alsnog geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag. Om uw ontslag alsnog te realiseren, dient de werkgever toestemming aan het UWV of de kantonrechter te vragen. In bepaalde gevallen is het ook mogelijk om de beëindigingsovereenkomst na deze bedenktermijn te herroepen op punten. Dit is bijvoorbeeld het geval in het voorbeeld van de vakantiedagen onder punt 7 van dit artikel (‘Afwijking van dwingend recht’).
10. Kosten juridisch advies inwinnen
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden wordt in de beëindigingsovereenkomst ook vaak opgenomen dat de werkgever de kosten voor het inwinnen van juridisch advies door de werknemer tot een bepaald maximum vergoedt. Dit bedrag komt gebruikelijk ongeveer neer tussen de € 500,- en € 2.000,- afhankelijk van de complexiteit. Het inwinnen van juridisch advies is niet alleen van belang voor de werknemer maar ook voor de werkgever. De werkgever heeft er immers ook belang bij dat de werknemer de onderlinge afspraken goed begrijpt en daar niet later op terugkomt via gerechtelijke procedures.
Meer informatie of hulp nodig?
Wat zijn de kosten?
Klik hier voor meer informatie over de wijze waarop uw advocaatkosten kunnen worden vergoed en welke betalingsmethoden ons kantoor hanteert.