Transitievergoeding bij een slapend dienstverband? | Advocatenkantoor El Hannouche B.V.

In de praktijk doet zich de situatie voor dat een werkgever het dienstverband van zijn zieke werknemer, die twee jaar of langer ziek is en inmiddels een WIA-uitkering ontvangt, niet wil beëindigen. Dit is simpelweg om de transitievergoeding niet te hoeven betalen. Het dienstverband van de zieke werknemer wordt dan zoals dat heet ‘slapend’ gehouden. In dit blogartikel wordt onder meer besproken tot welke gevolgen een dergelijke handelswijze in de praktijk kan leiden, of het slapend dienstverband aangemerkt kan worden als ernstig verwijtbaar handelen en of een werknemer op basis hiervan aanspraak kan maken op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

1. Transitievergoeding

Het recht op een transitievergoeding bestaat wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer, die twee jaar in dienst is geweest, door de werkgever wordt beëindigd of op initiatief van de werknemer, bijvoorbeeld omdat de arbeidsrelatie met de werkgever ernstig is verstoord doordat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Hiervoor kan de werknemer een verzoek indienen bij de kantonrechter voor het beëindigen van het dienstverband met toekenning van een transitievergoeding. Lees hier meer over de transitievergoeding.

2. Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de werknemer eventueel in aanmerking komen voor een billijke vergoeding. De rechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en deze gedraging heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tegen deze achtergrond ontstaat de vraag of het in ‘slaap houden’ van het dienstverband is aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Lees hier meer over de billijke vergoeding.

3. Slapend dienstverband

In de praktijk beëindigt de werkgever het dienstverband van zijn of haar werknemer niet wanneer de werknemer twee jaar of langer ziek is en inmiddels een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid ontvangt, omdat de werkgever geen transitievergoeding wil uitbetalen. De werknemer ontvangt geen loon omdat hij of zij geen werkzaamheden verricht en de werkgever geen loondoorbetalingsplicht meer heeft. De werknemer heeft vaak wel recht op een WIA-uitkering. In plaats van het dienstverband te beëindigen, kiest de werkgever ervoor om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Dit wordt ook wel het ‘slapend dienstverband’ genoemd. Door op deze wijze te werk te gaan, omzeilt de werkgever de verplichting tot betaling van de transitievergoeding.

4. Onfatsoenlijk werkgeverschap

In de meeste rechterlijke uitspraken dienen de werknemers een verzoek in bij de rechter om het zogeheten slapend dienstverband te beëindigen met toekenning van een transitievergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Echter, de uitspraken tot nu toe wijzen uit dat de meeste rechters geen transitievergoeding toewijzen in die gevallen. Volgens de meeste rechters kan de handelswijze van de werkgever niet bestempeld worden als ernstig verwijtbaar handelen ook al getuigt die handelswijze van onfatsoenlijk werkgeverschap.

5. Verstoorde arbeidsrelatie

Daarnaast is door de kantonrechter te Almere een zaak behandeld waarin de zieke werknemer de rechter had verzocht om het slapende dienstverband te beëindigen vanwege een verstoorde arbeidsrelatie met toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. De kantonrechter heeft in deze zaak het verzoek tot beëindiging van het dienstverband vanwege de verstoorde arbeidsrelatie toegewezen, maar zonder transitievergoeding of billijke vergoeding. Volgens de kantonrechter getuigt het slapende dienstverband van onfatsoenlijk werkgeverschap, maar dit leidt niet per definitie tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

6. Geen ernstig verwijtbaar handelen

Uit de rechtspraak volgt daarom dat de praktijk van het slapende dienstverband niet als ernstig verwijtbaar handelen wordt gekwalificeerd. Met andere woorden: deze handelswijze is in de praktijk toegestaan zonder directe financiële gevolgen voor de werkgever. De vraag is dan of aan zo’n slapend dienstverband wellicht andere gevolgen kleven. Deze vraag dient bevestigend te worden beantwoord. Welke gevolgen er mogelijk kunnen spelen, leest u hieronder.

7. Gevolgen slapend dienstverband

Het kan zomaar zijn dat een werknemer, na langdurig ziek te zijn geweest, al dan niet gedeeltelijk herstelt. Op de werkgever rust dan de verplichting om passend werk te vinden voor zijn werknemer waarbij deze werknemer recht heeft op loonbetaling.

Ook bestaat de kans dat de werknemer na werkhervatting opnieuw ziek wordt. In dat geval moet de werkgever opnieuw twee jaar lang het loon van de werknemer doorbetalen.

Een ander bijkomend gevolg is ook dat het aantal dienstjaren zich opstapelt, waardoor de werkgever uiteindelijk een hogere transitievergoeding moet betalen wanneer een punt wordt bereikt waarbij die werkgever alsnog de transitievergoeding dient te betalen. Bij de hoogte van de transitievergoeding wordt immers rekening gehouden met het aantal dienstjaren.

8. Compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De voormalige minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid had een wetsvoorstel ingediend om de werkgevers te compenseren voor de transitievergoeding die zij moeten betalen aan langdurig zieke werknemers. Op die manier hoeven de werkgevers de transitievergoeding niet te omzeilen door het dienstverband slapend te houden. Dit wetsvoorstel is echter controversieel verklaard en het is momenteel nog niet duidelijk wat er onder het nieuwe kabinet zal gebeuren met het zogenaamde slapende dienstverband.

9. Conclusie

Geconcludeerd kan worden dat een werknemer die twee jaar of langer ziek is en inmiddels een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid ontvangt geen transitievergoeding uitbetaald krijgt wanneer de werkgever de transitievergoeding probeert te omzeilen door het dienstverband slapend te houden.

Dit getuigt echter van onfatsoenlijk werkgeverschap, maar in de huidige rechtspraak hebben we gezien dat de rechters deze handelswijze van de werkgever niet bestempelen als ernstig verwijtbaar handelen waardoor aan de werknemer op grond daarvan geen recht op een transitievergoeding of billijke vergoeding toekomt.

Wellicht komt er in de toekomst een regeling die ervoor zorgt dat de werkgever gecompenseerd wordt voor de transitievergoeding die hij moet betalen aan een langdurig zieke werknemer. Op die manier hoeft de werkgever de transitievergoeding niet te omzeilen door het dienstverband slapend te houden.

Voor nu geldt dat het slapend dienstverband naast voordelen ook nadelen heeft voor de werkgever. Zo lopen de dienstjaren alleen maar op waardoor de eventueel te betalen transitievergoeding alleen hoger wordt. Bovendien bestaat het risico dat de werknemer zich weer (deels) hersteld verklaart met alle risico’s van dien.