Rechten en plichten bij ziekmelding

Als u ziek bent, heeft u het recht om uit te zieken met salarisbehoud en de plicht om te re-integreren. Ziekteverzuim op het werk schept dus plichten voor werknemers en werkgevers. Schending van deze plichten kan de nodige gevolgen hebben. In dit artikel wordt uiteengezet wat uw rechten en plichten zijn bij ziekteverzuim, wat de gevolgen zijn van overtreding daarvan en welke stappen u kunt ondernemen als uw werkgever uw rechten schendt.

1. Registratie gezondheidsgegevens

De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) bepaalt dat de verwerking van persoonsgegevens betreffende iemands gezondheid verboden is. Met de intrekking van de Wbp per 25 mei 2018 treden de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG) in werking.

Ook op grond van deze nieuwe regelgeving mag uw werkgever geen gegevens over uw gezondheid verwerken, ook niet als u deze vrijwillig heeft geuit. Uitzondering op deze regel is verwerking van de volgende informatie:

1. Uw telefoonnummer en (verpleeg)adres.
2. De vermoedelijke duur van het verzuim.
3. De lopende afspraken en werkzaamheden.
4. Of u onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt. Onder welke vangnetbepaling u valt, mag de werknemer echter niet weten en registeren.
5. Of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval.
6. Of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke partij betrokken is. Dit schept een regresmogelijkheid voor de werkgever, oftewel het verhalen van schade van uw arbeidsverzuim op die aansprakelijke partij.

Daarnaast wordt er ook een uitzondering gemaakt bij een ziekte waarbij het van belang is dat uw collega’s hiervan op de hoogte zijn. U kunt bijvoorbeeld denken aan epilepsie of suikerziekte, waarvan het van belang is dat uw collega’s weten hoe ze moeten handelen in noodsituaties. In zo een situatie mag de werkgever uw medische situatie registreren.

2. Begeleiding tijdens ziekte

De bedrijfsarts heeft een centrale rol tijdens het arbeidsverzuim. De bedrijfsarts begeleidt u tijdens uw ziekte en stelt rapporten op. Uw werkgever meldt u zo spoedig mogelijk maar in elk geval binnen zes weken aan bij een bedrijfsarts die u vervolgens oproept voor een onderzoek. Ook is het mogelijk dat u zich bij de arboarts dient te melden. U bent verplicht aan zo een onderzoek mee te werken.

2.1. Medische gegevens

De bedrijfsarts is een onafhankelijke arts en brengt advies uit in het belang van uw gezondheid. Omdat dit een arts is, mag hij wel gegevens omtrent uw gezondheid verwerken maar deze zullen niet worden gecommuniceerd met uw werkgever. De bedrijfsarts zal alleen de conclusies bespreken met uw werkgever zoals de conclusie of u beperkt bent om uw werk te hervatten.

Ook de arboarts mag uw medische gegevens verwerken maar ook hij communiceert deze niet met uw werkgever.

2.2. Bedrijfsarts of arboarts

U kunt bij zowel de bedrijfsarts als de arboarts worden opgeroepen. Maar er zijn belangrijke verschillen. Een bedrijfsarts is een gespecialiseerd arts terwijl een arboarts basisarts is. Een arboarts is geen arbeidsdeskundig specialist en een bedrijfsarts wel.

2.3. Beoordeling arbeids(on)geschiktheid

Daarom mag alleen de bedrijfsarts beoordelen of u door uw ziekte niet kunt werken en bepalen wat u nog wel en niet kunt. Een bedrijfsarts mag overigens wel de nodige taken delegeren aan een arboarts. Zowel de bedrijfsarts als de arboarts mag u begeleiden bij de re-integratie maar alleen de bedrijfsarts beoordeelt uw arbeids(on)geschiktheid.

3. Trajecten

Als u ziek bent, zijn er verschillende trajecten die gevolgd kunnen worden afhankelijk van de aard, mate en verloop van uw arbeidsongeschiktheid, de opstelling van uw werkgever en uw eigen wensen. We zullen hierna de belangrijkste mogelijkheden bespreken.

3.1. 1^e spoor re-integratie

Indien u langdurig ziek blijft, dient uw werkgever met u te kijken wat u nog wel kunt doen en of u weer terug kunt terugkeren op uw oude werkplek bij uw werkgever. Eventueel kunt u gedeeltelijk en/of met aanpassing van de functie, de werkplek of werktijden uw werkzaamheden hervatten. Dit traject wordt het 1^e spoor genoemd.

Terugkeer naar werk staat tijdens ziektebegeleiding staat voorop zodat het 1^e spoor grote betekenis heeft binnen de re-integratie. Indien u dus een langere periode ziek bent, wordt er samen met de bedrijfsarts een re-integratieplan opgesteld. Omdat ziekte niet per definitie een reden hoeft te zijn voor arbeidsverzuim, is de vraag die voor veel werkgevers centraal staat of uw ziekte ook leidt tot arbeidsongeschiktheid.

Uw werkgever heeft zoals aangegeven geen recht op inzage in uw medische dossier. De bedrijfsarts of arboarts mag wel informatie verschaffen aan een werkgever die deze nodig heeft om een beslissing te nemen over loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie. Dit omvat de volgende gegevens:

1. De werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen).
2. De verwachte duur van het verzuim.
3. De mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen).
4. Eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

Op basis van deze gegevens wordt er een re-integratieplan opgesteld. Hierin kan bijvoorbeeld opgenomen zijn dat u geleidelijk meer gaat werken, dat er een aangepaste werkplek wordt ingericht, dat u aangepaste werkzaamheden gaat verrichten of dat u geheel andere werkzaamheden gaat verrichten. U bent als werknemer verplicht hieraan mee te werken.

3.2. 2^e spoor re-integratie

Indien het 1^e spoor niet slaagt bijvoorbeeld omdat u ongeschikt bent bevonden voor uw eigen werkzaamheden en er geen andere passende werkzaamheden zijn bij uw werkgever dan dient de werkgever te kijken naar het zogeheten 2^e spoor. Daarbij wordt gezocht naar werk bij een andere werkgever.

Dit gebeurt in nauwe samenwerking met de bedrijfsarts en/of de arbeidsdeskundige en vaak ook een extern re-integratiebureau. Immers, er moet in kaart worden gebracht wat u nog wel kunt doen en welke functie bij u past. Vervolgens moet worden gezocht naar die functie.

Als die eenmaal is gevonden kunt u in dienst treden bij de nieuwe werkgever en gaat de loonbetalingsverplichting over op de nieuwe werkgever. Het kan echter ook zijn dat u voor proef wordt geplaatst om te bezien hoe het gaat lopen of dat u wordt gedetacheerd door uw huidige werkgever bij de nieuwe werkgever waardoor uw arbeidsovereenkomst met uw huidige werkgever blijft bestaan.

3.3. WIA-uitkering

Indien het 1^e spoor en het 2^e spoor kansloos blijken dan blijft u ziek en dient uw werkgever uw loon door te betalen gedurende in elk geval twee jaar. Als u namelijk 104 weken ziek bent, kunt u in aanmerking komen voor een WIA-uitkering.

U krijgt voor die tijd bericht van het UWV. Dat u twee jaar ziek bent geweest, geeft overigens geen garantie op een WIA-uitkering. U leest hier meer over de voorwaarden voor een WIA-uitkering.

Overigens heeft u wettelijk gezien recht op een transitievergoeding wanneer uw arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat u twee jaar ziek bent. Het is daarom van belang dat u niet zonder meer akkoord gaat met een beëindiging zonder transitievergoeding.

De werkgever kan er momenteel echter ongestraft voor kiezen om uw arbeidsovereenkomst niet te beëindigen om te voorkomen dat een transitievergoeding betaald moet worden. U leest hier meer over dit zogenaamde slapende dienstverband.

3.4. Beëindiging arbeidscontract

U kunt in gesprek gaan met uw werkgever, al dan niet met behulp van uw advocaat, en samen met hem een beëindigingsovereenkomst sluiten. U beëindigt daarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en ontvangt in het algemeen ook een transitievergoeding. Daarnaast behoudt u, niet onbelangrijk, uw recht op een WW-uitkering. U leest hier meer over de beëindigingsovereenkomst.

Op die wijze kan een einde komen aan een mogelijk onhoudbare en verstoorde arbeidsrelatie waarbij duidelijk is dat terugkeer naar de werkvloer niet meer haalbaar is. Een voorwaarde is wel dat u zich beter meldt. Dit is vaak goed te rijmen met uw ziekteverzuim omdat die in dit soort situaties vaak (mede) wordt veroorzaakt door een arbeidsconflict, ook wel situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd.

4. Geschillen

Het kan uiteraard voorkomen dat er een geschil ontstaat omtrent de bevindingen van de bedrijfsarts of arboarts of over het ziekteverzuim en de re-integratie in het algemeen. De bedrijfsarts kan u bijvoorbeeld weer volledig arbeidsgeschikt achten, terwijl u zich nog helemaal niet goed voelt en uzelf niet in staat acht weer aan het werk te gaan. Ook kan het zijn dat uw werkgever meent dat u uw werk weigert uit te voeren omdat u meer zou kunnen doen dan u doet.

In dat geval zijn er een aantal stappen die u kunt ondernemen die we hierna zullen bespreken.

4.1. Een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts

Per 1 juli 2017 is de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) in werking getreden waarin is opgenomen dat u bij twijfel aan de juistheid van het rapport van de bedrijfsarts een second opinion kunt aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Voorwaarde hiervoor is wel dat u eerst schriftelijk bezwaar heeft gemaakt tegen het rapport van de bedrijfsarts.

Indien de bedrijfsarts bij zijn oordeel blijft, kunt u de second opinion aanvragen. Uw werkgever is verplicht om de kosten van de second opinion te dragen.

Overigens is alleen een werknemer bevoegd om een second opinion aan te vragen. Uw werkgever kan bijvoorbeeld geen second opinion aanvragen als hij het niet eens is met het rapport.

4.2. Het UWV verzoeken om een deskundigenoordeel

Het kan zijn dat het oordeel van de bedrijfsarts opzij wordt gezet door het deskundigenoordeel van het UWV. Het oordeel is niet bindend en daartegen kan ook geen bezwaar of beroep worden ingesteld. Het is echter wel van groot belang want de werkgever moet het wel goed kunnen uitleggen als hij van het deskundigenoordeel wil afwijken.

Daarnaast is een UWV deskundigenoordeel verplicht als u een loonvordering instelt bij de rechter. Over het algemeen zal de werkgever het oordeel van het UWV opvolgen. Een deskundigenoordeel kunt u zelf aanvragen via de website van het UWV. De kosten hiervoor bedragen ongeveer € 100,-. De werkgever is niet verplicht om dat te vergoeden maar in de praktijk gebeurt dat vaak wel. Ook uw werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen.

Als u dus een beoordeling krijgt van de bedrijfsarts waarin u zich niet kunt vinden en een second opinion biedt geen soelaas dan kunt u zich wenden tot het UWV. Het UWV stelt een deskundigenoordeel op over bijvoorbeeld de vraag of het juist is dat u weer uw werkzaamheden kunt verrichten. Het is belangrijk dat u zich in dat traject goed laat adviseren omdat de werkgever ook wordt bijgestaan door deskundigen zoals de bedrijfsarts zelf zodat het wel van belang is dat u weet hoe u zich kunt verweren tegen het oordeel van de bedrijfsarts.

4.3. Een advocaat inschakelen voor bemiddeling

U kunt bij geschillen ook een advocaat inschakelen die kan bemiddelen tussen u en uw werkgever in het gehele ziekteverzuimproces. Hij kan, waar nodig, een procedure starten en fungeert daarmee ook als een bewaker van uw rechten zeker wanneer uw werkgever zich niet aan de regels houdt.

Met de inschakeling van een advocaat verkleint u de kans op een terecht ontslag. De advocaat ondersteunt u immers tijdens het gehele proces en geeft advies en aanwijzingen over wanneer u uw werkzaamheden moet hervatten. De bemiddeling kan ook leiden tot de eerder besproken beëindigingsovereenkomst.

4.4. De rechter inschakelen voor een beslissing

Zelfs met inschakeling van een advocaat lukt het niet altijd om een geschil met uw werkgever over ziekteverzuim en re-integratie onderling op te lossen. De werkgever blijft erbij dat u weer terug moet aan het werk of hij staat erop dat u bepaalde werkzaamheden uitvoert waarvan u meent dat u dat niet kunt of niet meer kunt.

Uw werkgever weigert vervolgens uw salaris door te betalen. Op dat moment kunt u niet anders dan de kantonrechter inschakelen. Uw advocaat kan in dat geval een loonvordering instellen bij de kantonrechter. Bij een eventueel ontslag op staande voet, omdat u werk zou weigeren, kan uw advocaat de kantonrechter verzoeken om vernietiging van het ontslag, loondoorbetaling met terugwerkende kracht en wedertewerkstelling.

In de volgende zaak was het de werknemer die zich moest verantwoorden voor de rechter vanwege werkweigering.

Werkweigering In deze uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant speelde het volgende. Ondanks het oordeel van de bedrijfsarts dat de werkneemster in kwestie weer volledig hersteld (en dus weer arbeidsgeschikt) was, was werkneemster niet overgegaan tot het hervatten van haar werkzaamheden. Zelfs na een loonstop kwam zij niet opdagen op het werk. Zij heeft geen deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over het rapport van de bedrijfsarts en heeft ook niet geklaagd bij de werkgever over dat de werkzaamheden bijvoorbeeld niet passend waren in haar situatie. De werkneemster was het simpelweg niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts en vond, in tegenstelling tot het arbeidsdeskundig rapport, dat ze nog niet volledig hersteld was en nam de beslissing langer ziek thuis te blijven. De rechtbank oordeelde dat er om de bovenstaande redenen sprake was van een weigerachtige houding om werk te hervatten en dat dit aangemerkt kan worden als verwijtbaar handelen en nalaten. Volgens artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek, kan de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De rechtbank ontbond in deze zaak de arbeidsovereenkomst zonder een maand opzegtermijn en stelde dat er in zodanige mate sprake was van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten, waardoor werkneemster ook geen recht had op een transitievergoeding.

Bovenstaande zaak illustreert hoe zwaar de consequenties kunnen zijn als u nalaat uw plichten bij ziekteverzuim na te komen. De gevolgen van ontbinding van een arbeidsovereenkomst door een kantonrechter blijven echter niet bij het verliezen van uw baan. U verliest in zo een geval ook uw recht op een WW-uitkering omdat u door eigen schuld uw werk heeft verloren.

Dat betekent dat als uw partner niet ook inkomsten heeft, u aangewezen bent op een minimale uitkering van de gemeente ingevolge de Participatiewet. Om deze redenen is het ontzettend belangrijk om op de juiste manier te handelen bij eventuele geschillen over het ziekteverzuim en re-integratie. De gevolgen kunnen namelijk zeer vergaand zijn.

Bron(nen):

• uitspraak rechtbank Zeeland-West-Brabant 19 januari 2018

Meer informatie of hulp nodig?

Wat zijn de kosten?

Klik hier voor meer informatie over de wijze waarop uw advocaatkosten kunnen worden vergoed en welke betalingsmethoden ons kantoor hanteert.